Wie bemisst sich die Höhe des Gehalts bei Arbeitsausfall?

Die Klägerin ist Pädagogin. Zu ihrer Arbeit gehört die Betreuung von Personen, die Weiterbildungsmaßnahmen nach dem Sozialgesetzbuch 2 und 3 absolvieren.

In dem Arbeitsverhältnis mit ihrem Arbeitgeber gilt der Tarifvertrag zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal (vom 15. November 2011). In diesem Tarifvertrag steht, dass die Vergütung pro Stunde bei mindestens 12,60 € brutto liegt.

Nun ist die Klägerin der Ansicht, dass ihr ihr Arbeitgeber in Zeiten, an denen Feiertagen sind, in Zeiten von Krankheit wegen Arbeitsunfähigkeit und auch im Rahmen der Urlaubsabgeltung zu wenig gezahlt hat. Sie fordert deswegen eine Nachzahlung in Höhe von insgesamt 1.028,90 € brutto von ihm.

Streitentscheidend ist hier die Frage, wie hoch die Stundenvergütung in Abwesenheitszeiten wegen Feiertagen, Krankheit und Urlaub anzusetzen ist. Dieser Stundensatz ergibt dann auch den Betrag, den der Arbeitgeber pro Fehlzeiten zu zahlen hatte.

Die Klägerin forderte ihren Arbeitgeber also zur Nachzahlung auf. Als dieser jedoch nicht freiwillig 1.028,90 € brutto nachzahlte, erhob sie dann Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht auf Zahlung.

Sowohl das Arbeitsgericht, wie auch das zuständige Landesarbeitsgericht Niedersachen teilten die Rechtsansicht der Klägerin. Sie waren ebenfalls der Ansicht, dass der Arbeitgeber zu wenig gezahlt hatte und noch 1.028,90 € nachzahlen musste.

Da der Arbeitgeber jedoch nicht diese Ansicht vertrat, legte er Revision ein und nun entschied das Bundesarbeitsgericht über diesen Rechtsstreit:

Auch die dritte Instanz schloss sich der Ansicht der Klägerin an und verurteilte den Arbeitgeber zur Nachzahlung. Auch nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts hatte der Arbeitgeber die Tage, an denen die Klägerin nicht arbeitete, nicht ausreichend vergütet.

Gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer genau so viel Arbeitsentgelt an Tagen eines Arbeitsausfalls zu zahlen, wie wenn er tatsächlich gearbeitet hätte.

Hier zieht das Bundesarbeitsgericht die Vorschrift § 11 Bundesurlaubsgesetz hinzu: Danach bestimmt sich die Höhe einer zu zahlenden Abgeltung des Urlaubs nach der durchschnittlichen Vergütung, die der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen erhalten hat. Dieses Rechenmodell nennt sich Referenzprinzip.

Dieses Rechenmodell ist auch dann anzuwenden, wenn wie hier, eine Mindestlohnregelung nach einem Tarifvertrag gilt. Dabei ist Bedingung, dass sich in dem anzuwendenden Tarifvertrag eben gerade keine Regelung über die zu bemessende Höhe einer Entgeltfortzahlung und zum Entgelt für Urlaub findet.

Der Arbeitgeber kann dann auch nicht mit dem Arbeitnehmer zu dessen Ungunsten einzelvertraglich eine Vereinbarung treffen, die zu einer niedrigeren Vergütung führt und dem Referenzprinzip widerspricht.

Vergleich hierzu die Pressemitteilung zu der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2015 Az.: 10 AZR 191/14

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachen