Kündigung, weil Mindestlohn gefordert

Vgl. Entscheidung des Arbeitsgericht Berlin vom 17.04.2015 (Az.: 28 Ca 2405/15):

Ein Hauswart erhielt von seinem Arbeitgeber einen Stundenlohn von 5,19 €. Zum 01.01.2015 wurde der sogenannte gesetzliche Mindestlohn von 8,50 € pro Stunde eingeführt. Trotzdem zahlte der Arbeitgeber auch weiterhin nur 5,19 € die Stunde.

Daraufhin wandte sich der Hauswart an seinen Arbeitgeber. Er teilte mit, er wolle nun auch den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € erhalten.

Der Arbeitgeber weigerte sich jedoch, die Lohnanpassung vorzunehmen.

Vorlage eines neuen Arbeitsvertrags

Stattdessen legte er dem Hauswart den Entwurf eines neuen Arbeitsvertrages zur Unterschrift vor. Im Wesentlichen sah dieser neue Vertrag vor, dass der Hauswart ab sofort nicht mehr 60 Stunden im Monat, sondern stattdessen nur noch umgerechnet 32 Stunden arbeiten solle. Das Gehalt bliebe aber fast gleich. Als Begründung sagte der Arbeitgeber, er habe gerade bemerkt, die Arbeit, die der Hauswart in den letzten sechs Jahren in 60 Stunden erbracht hätte, könne er tatsächlich auch in bloß 32 Stunden erbringen. Also müsse nun eine Verkürzung der Arbeitszeit vereinbart werden.

Der Hauswart weigerte sich, den neuen Vertrag zu unterzeichnen.

Folge: Ausspruch der Kündigung

Zwei Tage später erhielt er die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Gegen diese Kündigung erhob der Hauswart (nunmehr der Kläger) Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht Berlin auf Feststellung, dass die Kündigung unwirksam ist.

Die Klage hatte vor dem Arbeitsgericht Berlin Erfolg:

Das Gericht vertritt die Ansicht, dass der Arbeitgeber mit dem Ausspruch der Kündigung gegen das im BGB normierte Maßregelungsverbot verstossen habe. Die Vorschrift befindet sich in § 612 a BGB.

Danach ist es dem Arbeitgeber untersagt, den Arbeitnehmer deshalb zu benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Hier hatte der Arbeitnehmer gefordert, ab dem 01.01.2015 nach dem gesetzlichen Mindestlohn bezahlt zu werden. Nach Überzeugung des Gerichts war das der Anlass, warum der Arbeitgeber die Kündigung aussprach. Der Arbeitgeber habe damit die Grenzen seiner rechtsgeschäftlichen Gestaltungsmacht überschritten. Da der Kläger innerhalb der dreiwöchigen Frist nach Zugang der Kündigung Klage eingereicht habe,  könne die Kündigung auch keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewirken.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei auch als Benachteiligung im Sinne des § 612 a BGB zu verstehen.

Vgl. hierzu die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin vom 17.04.2015 Az.: 28 Ca 2405/15